Das Homeoffice und die Seele der Arbeit

Aus Sicht der Organisationsentwicklung ist die Pandemie ein gigantischer Veränderungstreiber. Viele Organisationen haben Flexibilität bewiesen in einem Ausmaß, das sich kühnste Innovatoren nicht hätten ausmalen können. Der größte spürbare Aspekt, und ein großer Erfolg, ist die gelungene Flexibilisierung der Arbeit, der Weg ins Homeoffice. Dabei hat die Produktivität nicht – wie von vielen Experten im Vorfeld angenommen – abgenommen. Im Gegenteil: Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geben an, dass sie zuhause sogar konzentrierter und besser arbeiten. Als Nebenprodukt hat das Homeoffice mit seinem unverstellten Blick in die Lebensrealitäten von Führungskräften und Angestellten viele alte und symbolzentrierte Organisationskulturen herausgefordert, aufgewirbelt und gestürzt. So gilt die Krawatte als eins der ersten und berühmtesten Opfer.

Und doch macht sich schleichend ein Gefühl der Ernüchterung breit. Es ist schwer zu fassen, aber irgendetwas scheint aus den Fugen geraten. Irgendetwas fehlt. Ein Satz, der vor wenigen Wochen in einem privaten Gespräch fiel, kommt der Wahrheit gefährlich nahe:

„Das Homeoffice hat meiner Arbeit die Seele genommen und alles Seelenlose ist austauschbar.“

Dieses, zugebenermaßen pathetisch aufgeladene, Zitat weist auf eine Problemstellung hin, die inzwischen vielerorts spürbar wird. Die Isolation im Homeoffice nimmt der Arbeit ihre soziale Funktion und reduziert sie oftmals auf reine Tätigkeiten.

Mehr als Arbeit

Spaß und Freude am Job speist sich nicht allein aus der Ausübung von Tätigkeiten. Auch nicht ausschließlich aus Erfolg oder Anerkennung, sondern daraus, ein Teil von etwas zu sein, sich zu identifizieren. Wer Mitglieder von unterschiedlichen Organisationen fragt, was für sie persönlich das Arbeiten für die eigene Organisation ausmacht, erhält häufig ähnliche Antworten: der Zusammenhalt im Team, das Gemeinschaftsgefühl, das Miteinander. Tätigkeiten werden selten genannt. Viel häufiger kulturelle Merkmale der jeweiligen Organisation. Merkmale von Kulturen, mit denen sich Menschen identifizieren können.

Der kurze informelle Austausch auf dem Weg ins Meeting, die gerollten Augen der Kollegin, die neuesten Gerüchte und der viel zu schwache Kaffee aus der viel zu teuren Maschine. Diese Kleinigkeiten und Eigenheiten – die, isoliert betrachtet, hoffentlich niemand als besonders wertvolle kulturprägende Elemente einer Arbeitsumgebung einstufen würde – sind kleine Puzzlestücke, aus denen Organisationskulturen entstehen. Puzzlestücke, die aus Arbeit nicht nur Arbeit machen, sondern eine Herzensangelegenheit. Diese Puzzlestücke werden in den Homeofficestätten häufig gar nicht oder nur unvollständig zusammengesetzt. Heißt das, Kulturen, die nicht gelebt werden, verwässern und werden austauschbar?

Lernen durch beobachten

Wie sich Menschen in Organisationen verhalten, wie sie miteinander umgehen, folgt ungeschriebenen Regeln. Wir beobachten, wie sich andere verhalten und generieren daraus Sicherheit für unser eigenes Handeln sowie ein Gespür für die Gruppe. Wenn neue Angestellte oder Führungskräfte in eine Organisation kommen, dauert es oft nicht lange, bis sie die Codes der Organisationskultur verinnerlichen und unbewusst selbst anwenden. Doch genauso wie Gestik und Mimik, Augenzwinkern und Schulterklopfer virtuell ihre Kraft einbüßen, verfangen Wertvorstellungen nicht, die nur über PowerPoint-Präsentationen vermittelt werden.

Organisationen und ihre Mitglieder haben es in einer globalen Bedrohungslage geschafft, durch Flexibilität und Reaktionsvermögen ihre Gesundheit und ihr Geschäft zu schützen. Was dabei vielerorts auf der Strecke geblieben ist, ist aber nicht zwangsläufig verloren. In der postpandemischen Arbeitswelt muss es darum gehen, unsere Büros zurückzugewinnen, ohne die neue Flexibilität zu verlieren. Als Orte, in denen Begegnungen, Kulturen und Identifikation entstehen. Als Orte, die unserer Arbeit ihre Seele zurückgeben.

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